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校招为什么要用测评?校招怎么用测评?

作者UU    👁 浏览人数:10 人

12月 28日 2022年

现在的校招季,越来越多的高校应届毕业生可能与四年前高考一般要应付各种各样的“考试”,与高考不同的是校招的“考试”没有统一标准、统一尺度、统一内容的规定,好像是无章可循,只能懵逼的碰壁或者参加各种面试、笔试培训。本文就个人对校招中测评(不用“考试”,进行区别)应用进行描述。

2018年春招时候,有条银行通过性格测试刷人的新闻在当时引起了人们的广泛议论(链接:研究生考银行最后环节被拒:机器人性格测试不适合),这种现象实际上应当说折射出校招使用测评的一种现象。这里思考一下校招为什么要用人才测评工具?难道不用测评不行吗?

首先了解一下校招的定位,很多企业做校招,很大部分是“管培生”项目,所谓的管培生实际上是为企业未来管理者储备人才,打造自己的子弟兵。所以,校招面试不仅要识别候选人的过往行为表现、学习业绩、项目奖项,还要据此推断候选人未来在工作岗位特别是管理岗位上的成就,我们知道一个人在岗位上的成就特别是管理岗位上的成就不止和知识、技能相关,还和性格、动机、智商等相关。即使面试要看个人在学校中的表现、经历,很多时候也是要通过表象洞察背后的本质,简单来说,你的知识、技能是基础,但是否有适应企业未来需要的性格特质、动机价值观可能是更为重要的,例如“是否有足够的自驱力,持续学习,拥抱变革,开放创新等”作为未来企业领导的特质,而这部分内容在一些简单的面试情境下是不好识别或者不好挖掘的。而通过测评手段,例如一些性格测验、价值观测验等就能够大致推断出来这些(注意:并不是完全精准)。

另外一方面,校招某种程度上也是体力活,上一条是理想状态,校招用测评的理由在现实中可能更有助于减少工作量或者降低工作强度。因为校招时间紧、任务重,面试官缺乏是各个企业常见的问题,如果是一个1W人的大企业,你要招300名校招生,候选人按10:1的比例就有3000人,如果不进行筛选需要多少个面试官呢?如果要进行筛选比如保留2:1的比例,用什么方式筛选掉2400人呢?如果是大企业招聘一般都是去双一流高校或重点高校,这些学生很同质,履历光鲜、经历惊人,这帮人筛选光是简历吗?结合上一条,关注这些人的一些弱项或者风险点,用测评工具例如心理健康测验、性格风险测验(负面性格)、认知测验(行测、智商类的试题)与简历、GPA等结合起来,筛选掉一些明显不合适的人,这不失为一种好的选择,实际上很多校招使用测评的考虑因素就在这里。

上面两条只是一些基础的保障或者说基线工作,从考察内容角度和最低标准考虑测评的使用。广义上的测评不仅仅是指在线测评工具(纸笔测验),还包括一些情境化测评模式或者面试模式,使用情境化测评或情境化面试的目的是为了更高一层的需要——精准识人。在线测评从形式上看类似问卷或者考试题,能够考察的可能是在那个范围中看到的人的特点,我们知道在中小学考试中可能存在一种“不善于考试,但是知识掌握还不错”的人,而且招聘领域使用的在线测评的质量(信效度)真比不上中高考的那种质量,因此在招聘中要进一步做到精准识人,光靠一些在线测评可能有些不够,情境化测评和面试是更好的选择。因此,如果是大企业的校招面试和一般的面试有所不同,环节很多,各个环节的形式还不太一样,例如几个候选人围在一起对主题进行讨论的无领导小组讨论,针对一个主题进行演讲说明的主题演讲,还有面试时候很结构化、看起来很标准化的结构化面试等,这些都是情境化面试或测评的模式,是对候选人本身的性格特质、动力系统、人际沟通、决策思维等的精细化考察。而这些活动的前提条件是面试官的专业度,对很多企业的HR来说,如果是COE或者HRBP专业化很高,可能问题不大,对于一些从业务条线上挑选出来的面试官可能就有问题,识人的技能或者识人的思维可能经验化或者主观化,所以一般都是HR和业务面试官有个培训和磨合的过程,有些时候会邀请第三方专业化咨询公司进行培训和设计。

除了以上理由以外,可能很多人忽略了大企业做校招的另一层选人以外的目的——塑造雇主品牌,通过校招宣传企业的用人理念、企业牛逼的地方,从而扩大影响和品牌传播度,而在招聘面试上的专业化、手段多样化,预期达到的目的就是让候选人“感觉面试挺专业、公平、公正”的,否则随意的面试过程导致候选人的负面感受,在校招的热点时期,很容易造成舆论影响,而上述的测评应用某种程度上是增加这种测评的专业化。

综上,校招面试要做到的是高效(短时间、快节奏内完成工作)、精准(挑选合适的、优秀人才)、口碑(雇主品牌传播)。

那一般企业用哪些测评工具呢?

在线测评工具主要关注认知测验和心理健康或者性格风险点。

认知测验就是类行测的测验,考察逻辑推理、数字推理、言语推理、数量关系等相关内容,其本质就是一个人的认知操作能力,也就是常说的“智力”成分,企业愿意招聪明人,所以使用该类测评也属正常。对于毕业生来说提前准备一些训练,提高这方面的技巧,对于进大厂是有帮助的。但是,这只是能让你保持一个基线水平,智商的上限确实跟大脑反应速度、思维敏捷性等有关,一定的训练会让你不输给其他人,至少看到题不会懵逼,却不会让你拔尖。不过,一般认知测验也不是唯一指标、也不会分数线定的很高。

心理健康或者负面性格在职场中的杀伤力是非常强的,职场是与人打交道的地方,IT精英可以自己带着耳机敲代码不影响他人,这都不是问题。当出现抑郁、躁狂、焦虑的人在办公室当中,是什么样的状态?这也不难理解为什么很多企业要做心理健康测评了,例如你可能会看到类似的“你最近有没有想自杀”、“你最近是不是睡不着觉”这样的题让你选符合程度或者发生频率。但是这里有一点需要注意的,目前很多心理健康测验都是自评式的,如果候选人作答的结果超过警戒线,显示出风险或者心理健康异常,少数情况也可能是候选人作答过程中对题目的理解偏差或者作答状态问题,如果候选人其他方面很优秀,在这个方面不是很好,可能要通过面试或者其他手段进一步确认,不能因为这个错失一个优秀人才。

作者 UU

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